| <<全般>> |
| 【Q
1】 |
今回の法改正に経過措置はありますか？ |
| 【A 1】 |
1歳以上の育児休業について、法の施行日(平成17年4月1日)前の申出を認める経過措置があります。
1歳以上の育児休業については、開始予定日(子どもの1歳の誕生日)から休もうとする場合、開始予定日の2週間前までに会社に申し出る必要がありますが、子どもの1歳の誕生日が平成17年4月1日〜4月14日である場合には、法の施行日(平成17年4月1日)以降にしか申出ができないとすると、開始予定日の2週間前までの申出ができませんので、法の施行日より前の申出を可能としています。 |
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| <<期間雇用者の休業関係>> |
| 【Q
2】 |
休業の対象となる期間雇用者の要件に、申出時点で勤続1年以上というものがありますが、契約期間が連続していない場合はどうなりますか？ |
| 【A 2】 |
「引き続き雇用された期間が1年以上」とは、契約期間が形式的に連続しているか否かで判断するものではなく、勤務の実態に即し雇用関係が実質的に継続しているかどうかを判断しますので、例えば年末年始や週休日を空けて労働契約が締結している場合や、既に次の契約が締結されている場合は、契約期間が連続していなくても雇用関係は「実質的に継続している」と判断されます。 |
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| 【Q
3】 |
休業中の雇い止めはできますか？ |
| 【A 3】 |
休業の申出又は取得と因果関係がある雇止めは、不利益取り扱いとなり禁止されます。
休業の申出又は取得と因果関係がない雇止めまで全て禁止されるものではありません。 |
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| 【Q
4】 |
平成17年4月1日よりも前に対象家族について介護休業を取ったことがある場合、以前取った介護休業期間が93日に達していなかったら、平成17年4月1日以降残りの日数について介護休業することができますか？ |
| 【A 4】 |
改正法施行前に対象家族について介護休業をしたことがあっても、当該対象家族が新たな要介護状態に至ったのであれば、残日数(93日から、以前その家族について取得した介護休業の日数及び介護短時間勤務等の措置の日数を引いた残日数)を限度として介護休業を取ることができます。
なお、93日に通算される施行前の介護休業とは、介護休業が義務づけられた平成11年4月以降の法律上の介護休業です。 |
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| 【Q
5】 |
当社では現在(平成17年3月現在)、介護休業期間を1年と定めています。日単位に改めた方が良いのですか？ |
| 【A 5】 |
今回の改正により要介護状態に至るごとに休業できることとなりましたので、介護休業期間は、連続した一続きの期間とは限らなくなりました。そのような、連続しない休業期間を通算して管理する場合、日単位でないと困難ですので、何らかの改定をする必要があると思われます。
但し、法の最低基準は、「要介護状態に至るごとに休業できること」と、「その合計が少なくとも93日であること」ですから、例えば、貴社の制度が、要介護状態ごとに毎回1年を限度として休業できる制度であるなら、日単位に改めなくても、問題なく管理できると思われます。 |
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| 【Q
6】 |
今回創設された看護休暇は無給でもいいのですか？ |
| 【A 6】 |
子の看護休暇を取得している日の賃金の扱いについては、育児・介護休業法上、特に定めはありませんので労使の取り決めで定めていただくことになります。労働者が子の看護休暇を取得している日については、労働者が労務を提供していないので、事業主は賃金を支払う義務はありません。逆に、就業規則等でこれを有給としても差し支えありません。
但し、1日の途中から看護休暇を取得した場合、子の看護休暇の権利は1日分行使したことになりますが、既に労務を提供した分については、賃金請求権も発生しているので、この部分についての賃金は支払う必要があります。 |
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| 【Q
7】 |
看護休暇の申出にあたって、証明書類を提出するよう労働者に求めてもいいですか？ |
| 【A 7】 |
事業主が、看護休暇申出に係る事実を証明する書類の提出を労働者に求めることは可能です。例えば、医療機関の領収書や、保育所を欠席したことが分かる連絡帳の写し等が考えられます。
但し、事業主は、証明が労働者にとって過度な負担とならないように配慮しなければなりません。
なお、事業主が看護休暇申出をした労働者に対して証明書類の提出を求め、その提出を労働者が拒んだとしても、看護休暇申出の効力には影響がありませんので、証明書類を出さなかったからといって、看護休暇を拒むことはできません。 |
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| 【Q
8】 |
当社には既に、法施行前から子の看護のために利用できる独自の休暇制度があり、法よりも手厚い制度となっていると思っていますが、これとは別に法に基づく子の看護休暇制度を新たに設けなければなりませんか？ |
| 【A 8】 |
育児・介護休業法では、小学校就学前の子を養育する労働者が、1年度に5日、子の看護のために休暇を取得できる権利を保障しています。
既に導入されている会社独自の休暇制度が、「労働者が、小学校就学前の子の看護のために、1年度に5日休暇を取得できる」ことを確保され、法の要件を下回ることがない制度となっていれば、現行の制度の枠組みを維持することで構いません。
しかし、例えば、以下のような制度の場合は一部分法を上回っているように見えますが、法により確保されるべき権利が確保されていません。
そのような場合は、「労働者が、小学校就学前の子の看護のために、1年度に5日休暇を取得できる」ことが確保されるように、現行の制度の枠組みを改正するか、それとは別に法に基づく「子の看護のための休暇制度」を導入することが必要です。
法により確保されるべき権利が確保されていない例
| ● |
失効年次有給休暇を積み立てて使える看護休暇制度で、積立限度日数が30日となっている。 |
| |
⇒ |
取得可能日数が法を上回っているように見えるが、失効年次有給休暇が無い場合には、子の看護が必要になったとき休暇が取れない。 |
| ● |
子の看護にも、自分の私傷病や家族の看護にも利用できる休暇制度で、1年度につき10日与えている。 |
| |
⇒ |
取得可能日数が法を上回っているように見えるが、他の理由で休暇を使い切ってしまった場合、子の看護が必要になったとき休暇が取れない。 |
| ● |
小学校を卒業するまでの子どもの看護のために、年5日間利用できる看護休暇制度を設けている。 |
| |
⇒ |
小学生の長女のために5日分使い切ってしまった場合、保育園の次女のために休暇が必要なとき、休暇が取れない。 |
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|
| 【Q
9】 |
看護休暇は時間単位・半日単位でもよいのですか？ |
| 【A 9】 |
法で定められている看護休暇制度は、その子の看護を行う必要がある日に1日単位で取得する休暇ですが、お尋ねのように、半日単位・時間単位で取得できることとする内容は、看護休暇をより利用しやすいものにするものであり、法を上回る措置となりますので、そのような制度でも差し支えありません。 |
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| 【Q
10】 |
看護休暇は「労働者1人当たり1年度につき5日」となっていますが、年度の開始日はいつからになりますか？ |
| 【A 10】 |
年度の開始日は、事業主が任意に定めることができますが、事業主が就業規則等で特段の定めをしていない場合は、4月1日から翌年3月31日となります。 |
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| 【Q
10-1】 |
年度途中の採用の場合どうなりますか？
労働者毎に年度の開始日を設定してもいいのですか？
できれば年度の開始日を斉一的に取り扱いたいのですが可能ですか？
その場合、1年に満たない期間が発生しますが、その期間に看護休暇は何日与えなければならないのですか？ |
| 【Q 10-1】 |
年度の開始日を斉一的に取り扱うことは可能ですが、年度の途中で採用された者も含めて斉一的に取り扱おうとする場合には、1年に満たない期間が発生することとなりますので、当該期間についても5労働日の休暇を付与しなければならないことにご注意下さい。
なお、労働者毎に年度の開始日を設定することも可能です。 |
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| 【Q
11】 |
看護休暇について、育児休業のように対象除外の労使協定を結ぶことはできますか？ |
| 【A 11】 |
次の(1)〜(2)の労働者については、労使協定を結ぶことにより、看護休暇の対象から除外することができます。
(1)その事業主に継続して雇用された期間が6ヶ月に満たない労働者
(2)1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
なお、育児休業とは異なり、配偶者が専業主婦である労働者については対象除外にできませんので、そのような労働者から看護休暇の請求があっても、その申出を拒むことはできません。
|
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|
| <<その他>> |
| 【Q
12】 |
今回の法改正に併せた育児・介護休業給付(雇用保険から支給)の変更はありますか？社会保険料の取り扱いはどうですか？ |
| 【A 12】 |
| 育児休業給付について |
| |
育児・介護休業法に基づく、子が1歳6ヶ月に達するまでの育児休業については、その期間について育児休業給付が支給されます。 |
| 介護休業給付について |
| |
育児・介護休業法に基づき、異なる要介護状態について通算93日に達するまでの介護休業をした場合には、介護休業給付が支給されます。 |
| 期間雇用者の給付要件について |
| |
次の2つの要件いずれかを満たす場合に給付の対象となります。 |
| |
(1) |
休業終了後同一事業主の下で労働契約が更新され、3年以上雇用が継続することが見込まれており、かつ、休業開始時において同一事業主の下で1年以上雇用継続の実績があること |
| |
(2) |
休業開始時において同一事業主の下で労働契約が更新され、3年以上雇用が継続しており、かつ、休業終了後同一事業主の下で1年以上雇用が継続することが見込まれること |
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育児休業給付・介護休業給付について、その後の法改正等により変更となる場合もありますので、詳しくはハローワーク(公共職業安定所)にお尋ねください |
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| 社会保険料の免除について |
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育児・介護休業法に基づく育児休業をしている場合と、育児・介護休業法第23条第1項の措置(3歳未満の子の養育のための勤務時間の短縮等の措置)として育児休業に準ずる休業制度が会社で措置されており、これによって休業している場合には、社会保険料の免除の対象となります。 |
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社会保険料について、詳しくは社会保険事務所、健康保険組合又は厚生年金基金へお問い合せ下さい |
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| <<参考>> (今回の法改正による変更点ではありません) |
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休業期間の、賞与・退職金の算定における取り扱いについて |
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法では、育児休業、介護休業や子の看護休暇の申出をしたこと又は取得したことを理由として、労働者に対して不利益な取り扱いをすることを禁止しています。
退職金や賞与の算定に当たって現に勤務した日数を考慮する場合に、休業した期間又は子の看護休暇を取得した日数分は日割りで算定対象期間から控除することなど、専ら休業期間又は子の看護休暇を取得した日は働かなかったものとして取り扱うことは、不利益な取り扱いに該当しません。
しかし、休業期間又は子の看護休暇を取得した日数を超えて働かなかったものとして取り扱うことは「不利益な取り扱い」に該当します。 |
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